Comment resserrer les liens entre l’entreprise et ses meilleurs salariés ? En alignant leurs intérêts!

C’est un des objectifs auquel répond le « management package ». Déjà très utilisé dans les sociétés innovantes et de croissance, le management package est une boite à outils permettant l’intéressement de salariés à haut potentiel et/ou de dirigeants. En complément de leur rémunération (souvent moins élevée que dans des entreprises bien établies), ces managers  peuvent devenir actionnaires de leur société et ainsi recevoir un retour sur leur création de valeur. Ainsi, le lien « classique » de subordination laisse place à une véritable collaboration entre manager(s) et président de la société.

Ce management package se met en place en utilisation une ou plusieurs techniques : actions gratuites, stock-options, Bons de Souscriptions de Parts de Créateurs d’Entreprises (BSPCE), Bons de Souscription d’Actions (BSA), et/ou et Obligations Convertibles en Actions (OCA). On distingue les outils exclusivement destinés à l’intéressement des managers de ceux permettant également l’intéressement des tiers à l’entreprise.

Revue de détail

Actions gratuites: privilégiées lorsque le bénéficiaire ne peut ou ne souhaite pas financer l’acquisition des actions dont il bénéficiera à terme. Depuis le 28 septembre 2012, l’attribution de ces actions est moins avantageuse fiscalement : en moyenne et après déductions de tous les prélèvements et taxations, il ne restera in fine au salarié qu’environ 35% de la valeur de ses actions. De plus, depuis la seconde loi de finances rectificative de 2012, ce mécanisme est devenu beaucoup plus coûteux pour la société, la contribution patronale ayant été relevée de 14% à 30%.

Stock-options: depuis la loi de finances 2013 (le gouvernement d’Edouard Philippe ayant cependant annoncé pour la prochaine loi de finances 2018 un assouplissement du régime fiscal) et l’accentuation des prélèvements, les stock-options seront très certainement beaucoup moins utilisées dans le futur.

Il y a fort à parier que le mécanisme qui continuera d’être le plus utilisé est celui des BSPCE (parfois appelés « BCE »).

BSPCE: ils bénéficient d’un régime fiscal protecteur, qui évite le risque potentiel de requalification des gains en complément de rémunération lors de la cession des actions. Attention toutefois ! Un arrêt de la Cour d’Appel Administrative de Paris du 28 novembre 2012 a fragilisé cette protection, la Cour ayant estimé que le bénéficiaire n’avait pas pris de « véritable risque » (montant investi : 13 600 euros pour un gain 5 ans plus tard de plus de 2M€). Cet arrêt est heureusement pour le moment isolé.

L’avantage principal des BSPCE réside dans la liberté contractuelle qui les entoure, tout ou presque étant personnalisable : durée du plan, vesting, conditions d’attribution… Un plan d’attribution avec des objectifs liés au développement d’une solution ou d’une application, peut par exemple être mis en place au bénéfice d’un directeur technique.

A côté de ces outils, on peut également citer BSA (ou ABSA) et OCA. Même s’ils peuvent être attribués en interne, ils ont davantage vocation à être attribués à des tiers : investisseurs extérieurs, membres de conseil d’administration, partenaires techniques…

Si ces différents instruments sont utiles et efficaces, il convient d’être attentif à leur mise en place et notamment à la rédaction du plan d’attribution du plan de BSPCE, BSA ou d’OCA.

En règle générale, les droits issus du plan peuvent être exercés par le manager qui a quitté la société, et ce quelque soit le motif de son départ.

Quelques illustrations/pistes…

Quid du départ anticipé d’un bénéficiaire ? En règle générale, les droits issus du plan peuvent être exercés par le manager qui a quitté la société, et ce quelque soit le motif de son départ. Il est toutefois possible d’intégrer une clause de présence prévoyant que l’exercice des bons attribués ou l’acquisition définitive des actions seront subordonnés à la présence effective du manager bénéficiaire dans l’entreprise.

Par ailleurs, il peut être prévu l’adhésion à un pacte d’actionnaires ou à un mini-pacte (version simplifiée du pacte principal). Dans ce type de pacte, il est fréquent de prévoir une clause de « leaver » (sortant) : elle se matérialise par une promesse de vente aux termes de laquelle certains actionnaires peuvent acquérir la totalité des actions détenues par un manager, dans l’hypothèse d’une cessation de ses fonctions.

Enfin, le prix d’achat des titres est généralement fonction des conditions de départ du manager : titres rachetés au prix du marché en cas de « good leaver » (cas d’invalidité, de décès…), rachat moins favorable (valeur nominale, décote par rapport au prix du marché…) en cas de « bad leaver » (révocation pour faute ou démission).

Il est intéressant de noter qu’un arrêt du 4 décembre 2012 de la Cour de cassation a fragilisé les clauses de « bad leaver », en approuvant la désignation d’un expert aux fins de détermination de la valeur des titres, remettant en cause la décote prévue.

On l’aura compris, la mise en place d’un management package est un outil précieux qui permet aux start-ups de recruter et de fidéliser de hauts potentiels, de façon moins coûteuse que de simples primes ponctuelles à coût immédiat. Il faut cependant être attentif à la mise en place juridique de ces outil dont les conséquences à terme peuvent se révéler… redoutables !

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